Dešimt įžvalgų iš 10-ies Adeo Web metų. Pirma dalis.
Šie metai mums ypatingi — “Adeo Web” atšventė dešimties metų gyvavimo laikotarpį. Metų gale kyla daug retrospektyvinių minčių apie visą šį laikotarpį. Reflektuojant besibaigiantį dešimtmetį norisi į ateitį pasiimti geriausia, ką pavyko sukurti — didžiausius pasiekimus ir išmintingiausius sprendimus. O užnugaryje palikti blogus sprendimus ir skaudžias patirtis, nes iš jų jau pasimokėme ir tapome išmintingesni ir stipresni. Šį kartą dalinuosi įžvalgomis trimis temomis: organizacinė struktūra ir vadyba, sėkmės vertinimas įmonėje ir naudos klientui matavimas.
Kodėl svarbi organizacijos struktūra?
1. Ilgai didžiavomės savo įmonės plokščia hierarchine organizacine struktūra — visi lygūs (flat hierarchy), kol nepradėjome klausytis komandos narių ir supratome, kad visiems reikia aiškumo, atskaitomybės, išmatuojamų rezultatų, struktūros, teisybės ir geros lyderystės, gerų vadovų.
Ilgoje perspektyvoje “Flat hierarchy” organizacinė struktūra pasirodė ydinga, kadangi joje buvo užprogramuota daug išimčių iš taisyklių, o tai sudaro palankias sąlygas organizacijos vadybos korozijai. Šiame valdymo stiliuje pastebėjome mažai lyderystės skatinimo. Lyderiai ir komandos vadovai yra nuasmeninami, visi yra lygūs siekiant bendro tikslo, vyrauja bendra atskaitomybė. Tačiau praktikoje atsakomybės nėra pasiskirsčiusios tolygiai, vieni yra labiau atsakingi ir daro daugiau už kitus. Lygybė nėra teisybė. O jos labiausiai ieškoma organizacinėje kultūroje.
“Flat hierarchy” organizacijos valdymo struktūra skamba patraukliai, nes ji atkartoja startup’ų darbo kultūrą, kuri puikiai veikia iki tol, kol visi iš tiesų įdeda vienodą indėlį į kuriamą vertę. Tačiau dažniausiai tai veikia mažai narių turinčiose komandose ir tik ribotą laiką.
Prieš keletą metų gavę patarimą pasidomėti “Spotify Squads” vadybos modeliu. Pradėjome intensyviai dirbti pritaikydami jį savo įmonės veikloje. Esame labai patenkinti priimtu sprendimu, nes šis modelis leidžia pasiekti vieną iš kertinių mūsų užsibrėžtų vadybos vertybių — autonomiškumą. Modelis leidžia komandoms veikti kaip mažiems startup’ams įmonės viduje, išlaikant labai didelį autonomiškumą komandų lygmenyje. Veikiant pagal “Spotify Squads” taip pat yra skatinama lyderystė — kiekviena komanda turi savo vadovą. Visgi, mes esame paslaugų įmonė, tad lieka iššūkis dėl sėkmingo šio metodo pritaikymo, nes jis sukurtas skaitmeninių produktų kūrimo komandoms. Tačiau tikime, kad viskas yra įmanoma ir manome, kad esame teisingame kelyje adaptuojant šį metodą skaitmeninių paslaugų įmonės veikloje.
Kas mums yra įmonės sėkmė?
Garsiai girdime, kad kažkas dvigubai paaugo įmonės darbuotojų skaičiumi, pasiekė rekordinę apyvartą ar pelningumą ir yra vertinimas rinkoje rekordinėmis sumomis. Pritariame, kad visi šie rodikliai iš tiesų indikuoja sėkmę organizacijose. Tačiau tik iš dalies. Dažnai užmirštame įvertinti situaciją platesniame kontekste, sujungiant visus elementus ir rodiklius, atsakant ir į klausimus: kodėl to siekiame ir kam to reikia? Daug metų praleidome išgyvendami “besivejančio sindromą”. Labai ilgai persekiojo jausmas “im not enough”. Lyginomės su kitais iki tol, kol supratome ir atsakėme sau, koks yra mūsų tikslas, kam visa tai darome ir kaip matuojame sėkmę.
2. Pinigai yra vienas iš įmonės įrankių. Organizacijos sėkmė — tai poveikis ir pokytis, kurį pasiekiame savo aplinkoje su turimu įrankiu.
Klientų pasitenkinimo lygis (NPS)
Ta yrai mūsų organizacijos veidrodis, parodantis, kokios kokybės paslaugas atliekame ir kaip mus vertina tie, su kuriais dirbame. Kuo didesnės pridėtinės vertės ieškojimas mūsų klientams yra mūsų DNR.
2018 metais turėjome NPS +71, šiemet turime net NPS +82. Mums tai didžiulis pasiekimas, kuriuo didžiuojamės ir vertiname. Esame labai dėkingi visiems, kurie pasitiki mūsų paslaugų kokybe ir leidžia įgyventi visus tuos sprendimus, kurie gimsta dirbant kartu. Klientų atsiliepimai ir rekomendacijos yra vienas galingiausių reklamos variklių, kuriuo per daugelį metų pasinaudojom nepakankamai, per silpnai, per tyliai
Iš pamokų mokomasi ir šiais metais dar aktyviau pradėjome rinkti atgalinį ryšį, kurti bendradabiavimo platformas, galvoti apie bendras veiklas kartu. Triname ribas tarp vykdytojo ir užsakovo. Kuriame bendrą komandą su bendru tikslu.
Darbuotojų pasitenkinimo indeksas (ESI)
Komanda mums buvo ir bus didžiausia vertybė. Visuomet tai garsiai deklaravome visur, kur tik galėjom. Tačiau ateina metas, kai vien deklaruoti, kad komanda mums svarbiausia — nebepakanka. Norėjosi siekti daugiau ir rodyti teigiamą pavyzdį ir siekti pokyčių. Nusprendėme matuoti darbuotojų pasitenkinimą profesionaliais įrankiais ir kasmet lyginti skaitines išraiškas. ESI rodiklį įdėjome į strateginį mūsų veiklos ir visos organizacijos planą kaip vieną iš sėkmės matų. Vertindami metinius ESI rezultatus, matome, kad pasiekiame aukštus rodiklius. Pasiekti rezultatai džiugina ir įpareigoja, tad turime aiškų planą kaip siekti dar geresnio rezultato.
Finansai ir jų paskirstymas (€,$,SEK)
Vienas iš organizacijos sėkmės rodiklių yra auganti apyvarta ir efektyvus uždirbtų pinigų panaudojimas, leidžiantis organizacijai toliau augti ir klestėti. Klasika. Klasikinę muziką mes šiek tiek papildėm rock’n’roll’u ir 2018 — aisiais nusprendėme, kad 25% nuo kiekvienų metų įmonės pelno sugrįžta komandų vadovams. Jie pagal atsakomybės lygį, žmonių įdėtą indėlį ir nuopelnus šią pinigų dalį paskirsto visiems komandoms nariams. Šiuos metus užbaigiame įspūdingai. Pasiekėme 1,4 milijono eurų apyvartą įskaitant JAV bei Švedijos įmones: Adeo Web Inc. bei Adeo Web AB.
Planuojame ir drąsesnius muzikinius žanrus. Dar vienas iš mūsų tikslų — 10% apyvartos,sugeneruotos dirbant su JAV klientais, norime skirti neatlygintinai veiklai. Tai daug dėmesio reikalaujantis projektas, kuriam reikia gerai pasiruošti, bet svarbiausia, kad sprendimas priimtas ir turime planą kaip tai pasieksime.
Dreams + Reality + Determination = A Successful Organisation (Ray Dalio)
Kodėl dabar geriausias laikas dirbti kartu?
Prieš dešimtmetį įkūrę Adeo Web e-prekybos verslą pradėjome prekiaudami žaislais. Tai buvo sunkūs pirmieji dveji metai, pilni pamokų ir didžiulių iššūkių. Sėkmingai išvysčius žaislų e-prekybos verslą, reikėjo pasirinkti, ar mes prekybininkai ar skaitmeninių sprendimų kūrėjai. Pasilikome tik prie programavimo darbų ir susikoncentravome į Magento vysytmo darbus. Visuomet buvome ne tik IT paslaugų tiekėjas, bet puikiai išmanėme ir skaitmeninio verslo komercinę dalį.
3. Įmonė, kuri yra atsakinga už visą kliento e-prekybos sėkmę, turi turėti ne tik rekomendacijas ir gerosios praktikos pavyzdžius, bet ir vystyti savo vidinius sėkmingus projektus.
Palaipsniui įmonė pradėjo teikti integruotą paslaugų paketą, kuris apima e-prekybos ir e-produktų (SaaS) vystymą nuo strategijos ir taktikos kūrimo, vartotojo sąsajos (UX/UI), skaitmeninio marketingo, programavimo iki „Google“ debesijos platformos (GCP) vystymo ir optimizavimo. Paskutinį pusmetį pradėjome teikti media planavimo, skaitmeninio marketingo, bei duomenų analitikos paslaugas. Tik teikdami integruotą paslaugų paketą galime užtikrinti e-prekybos sėkmę.
Po dešimties metų galime drąsiai prisiimti “Product Owner” rolę ir būti atsakingi už e-prekybos finansinius rezultatus ir kuriamo skaitmeninio verslo vystymą.
In English
https://www.linkedin.com/pulse/10-insights-from-years-adeo-web-part-one-paulius-nagys/
